Milujem svoju firmu

Poznám ľudí, ktorí milujú svoje firmy až tak, že ich dokážu zničiť. Oni ich založili, venovali im to najlepšie, čo je v nich a nakoniec ich zničia. Do poslednej chvíle nechcú odovzdať vedenie firmy nástupcovi a keď to urobia, tak požadujú, aby to robil podľa ich predstáv. Poznáte to? Niekto vám dá dar a zároveň vám dáva podmienky ako s nim máte zaobchádzať – je to porcelán po babičke, pole po starom otcovi, dom, na ktorom som sa tak narobil… Dávame takto deťom dar a bremeno súčasne.

Je mi ľúto ľudí, ktorí sa nevedia vzdať majetku alebo firmy, ktoré vybudovali. Nemajú dôveru ku svojim nasledovníkom a neustále sa im miešajú do toho, ako spravujú zverené veci. Ničia tak často človeka, ktorému odovzdali štafetu, ale aj vzájomnú dôveru a vzťah a často aj samotné dedičstvo. Podobný boj, ako popisuje Ricardo Semler so svojim otcom kedysi dávno vo firme Semco, zvádzajú denne desiatky nasledovníkov úspešných podnikateľov a rodičov. Je to láska k nástupcovi a jeho ochrana pred zbytočnými chybami? Alebo láska ku firme, ktorú senior vybudoval? Nie! Je to láska k sebe. Obyčajná ješitnosť. Pýcha, ktorá nám bráni uznať, že aj druhí môžu byť lepší ako my.

Je pochabosť pochovať vlastnú firmu len preto, že človek drží opraty do poslednej chvíle, aj keď je čas stiahnuť sa a prenechať vedenie mladým.

Poznám veľa prípadov, keď zakladateľ firmy hľadá svojho nástupníka. Vyskytujú sa často tieto situácie:

  1. Zakladateľ firmy dlhé roky budoval firmu, držal v rukách všetky dôležité nitky, je už unavený a hľadá svojho nástupcu. Nenachádza ho, lebo si ho nestihol vychovať. Hľadá ho cez rôzne agentúry a tiež nenachádza, lebo prichádzajú ľudia, ktorí nerozumejú tomu najdôležitejšiemu vo firme – jej kultúre a DNA.
  2. Zakladateľ, ktorý chce odovzdať svoju štafetu, má k firme a ľuďom v nej taký silný vzťah, že svojich nástupcom vnucuje vlastné predstavy o riadení firmy, neustále ich poúča a koriguje, nedovolí im zmeniť veci, ktoré on sám vytvoril. V slovenských a českých firmách je táto situácia o to citlivejšia, že sa jedná obyčajne o človeka, ktorý firmu založil z nuly a má pocit, ako keby svojmu nasledovníkovi zveroval vlastné dieťa.
  3. Majiteľ, ktorý odovzdáva štafetu trvá na tom, aby boli zachované jeho spôsoby riadenia. Často nachádza oporu v tom, že firma je od svojho vzniku stabilná a úspešná a preto netreba nič meniť. Všimnite si, ako často sa v histórii revolucionári menili na diktátorov a tí, ktorí vytvorili niečo prevratné na bojovníkov proti zmene. Svet sa rýchlo mení a disruptívne technológie, o ktorých píšu Clayton Christensen alebo Milan Zelený (mobilná komunikácia, digitálne technológie, internet vecí, Industrie 4.0, 3D tlač, samoobsluha, e-mobilita, polykarbonáty a i.) valcujú celé odvetvia. Prácu ľudí preberajú roboty, produktívnu ekonomiku nahrádza ekonomika kreatívna, workoholickú generáciu X nahrádzajú miléniáni, ktorí hľadajú v živote iné hodnoty ako ich rodičia. Myslím si, že treba rozlišovať dve oblasti – princípy a hodnoty vedenia firmy a sústavu riadenia spoločnosti, kde treba udržať silnú pečať a DNA poctivého zakladateľa firmy. Treba však často nemilosrdne inovovať biznis modely firmy a vytvárať úplne iné biznis modely pre nových zákazníkov a príležitosti.
  4. Najzložitejšie situácie nastávajú tam, kde sú v majiteľskej štruktúre viacerí ľudia – niekedy starší, ktorí firmu rozbiehali a mladší, ktorí sa stali akcionármi „za odmenu.“ Vzniká skupina silných osobností, ktoré často ťahajú rôznym smerom – jeden chce vyplácať dividendy, druhý investovať do firmy, ďalší chcú rozbiehať ambiciózne projekty, iní sa snažia stabilizovať firmu. Rôzne smery a ciele, rôzne povahy a charaktery – na konci často frustrácia a paralýza. Poznám úspešnú rodinnú firmu, ktorú vedie vnuk zakladateľa. Firma má vyše 5000 zamestnancov a prísne dodržiava hodnoty starého otca (vlastné učňovské stredisko, úcta a ochrana zamestnancov, nepracuje sa v nedeľu a pod.). Napriek tomu, že sa jedná o mnohodetnú rodinu, otec si vždy vybral iba jedného nástupcu, ktorému zveril celú firmu. Je pekné mať vo vedení firmy tím, ktorý má rôznorodé názory a pohľady na svet. Je dobré ak z týchto názorov vznikajú rôznorodé návrhy riešení. Je však dôležité, aby firma mala lídra, ktorý robí rozhodnutia (zámerne nenapíšem správne) – v správnom čase.

Sedávam občas s týmito ľuďmi, ktorí držia v ruke štafetu a boja sa ju odovzdať ďalej. Niektorí ju odovzdajú a po chvíli si ju zase berú späť alebo okrikujú svojho nástupcu, že ju nenesie tak ako si to predstavovali oni. Sedávam aj so synmi a dcérami, ktorí niekedy dostali štafetový kolík ako danajský dar a poznám aj podnikateľa, ktorý časť firmy napísal svojmu generálnemu riaditeľovi – aby ju ďalej dokázal rozvíjať v prospech jeho detí.

Každý prípad je trochu iný, aj keď sa na seba podobajú. Prvotné príčiny a následky správania človeka treba vždy pochopiť v špecifickom kontexte. Často je to o egu a ješitnosti, ale aj komplexoch (všimli ste si, že niekedy tí, čo najmenej dokázali majú najagresívnejšie správanie?). Keď delegujeme, tak musíme dávať predovšetkým dôveru a rešpekt. Ak sú vo firme hodnoty postavené na princípoch, tak je takmer jedno, kto firmu vedie – ona má silnú DNA a imunitu proti deštrukcii. Spomeňme si niekedy na to, ako sme zakladali našu firmu – v mladom veku, bez zázemia a ani sme sami nevedeli, čo nevieme. A zvládli sme to, tak ako to zvládnu tí, čo prídu po nás. Lebo takto funguje svet od nepamäti a mená všetkých nepostrádateľných raz budú vytesané na hroboch.

18. 3. 2014

Téma članku: Názory Jána Košturiaka

Autor: Ján Košturiak

Robí poradcu, trénera a kauča v oblasti inovácií, strategického manažmentu, organizácie podniku a priemyselného inžinierstva.

Profil autora

seminare

Podobné články

+ Ďalšie články na tému Názory Jána Košturiaka